労務管理・就業規則

採用から退職までの様々な労務問題について、経営者、人事担当者の立場に立って適切なアドバイスを行います。

日々の仕事の中で

  1. 採用、雇用契約
  2. 労働時間、休日
  3. 賃金
  4. 年次有給休暇
  5. 育児休業・介護休業
  6. 休職

などをめぐって様々な労務問題が発生しています。
適切に対応しなければ大きなトラブルになる可能性があります。
従業員が監督署に相談、調査を受けた。
退職した従業員が弁護士に相談、残業代を請求する「内容証明郵便」が送られてきた。
こういうことが日常茶飯事になっています。

労務トラブルの原因は

  1. 労働者の権利意識の高まり(インターネットで簡単に調べることができる)
  2. 雇用形態の多様化(非正規雇用の増大)や終身雇用制度の崩壊による企業への帰属意識の低下
  3. 使用者の労働法知識の欠如
  4. 使用者の労務管理認識の甘さ

などによってもたらされているといわれています。

当事務所は、御社の労務相談に適切に対処し、トラブルを未然に防ぎ、社内の信頼関係を醸成するために全力でサポートします。

 

就業規則は労務管理の基礎 労務管理は労使の信頼関係づくり

笑顔あふれる職場づくりは就業規則から

就業規則の目的ー信頼関係なくして企業の成長なし

まず就業規則はなぜ必要なのか、そのことを明確にしておくことが大切です。
たとえば、次のようなことが言われています。

「法律で決められているから」
「労使間のトラブルを防止するため」
「トラブルが裁判沙汰になった場合に会社が負けないようにするため」
「会社のルールをはっきりさせるため」
「問題社員に対処するため」

みな、確かに一理あります。
しかし最大の理由は、会社の信頼関係作りにあります。人間関係にとって一番大切なことは信頼関係です。会社、企業もまた人間関係によって成り立っています。この信頼関係を作り上げていくためには、ルールを明確にしていくことなしには実現できない。ここに労働条件や服務規律をはじめとするルールを明確にした就業規則の意義があります。信頼関係作りは同時に働き甲斐のある職場、働きやすい職場作りでもあります。

オフィスイワサキは、笑顔あふれる職場作りの一環として、就業規則等の作成(変更)のお手伝いを行っています。
現在社会問題となっている「ハラスメント」(セクハラ、パワハラ、マタハラなど)、「サービス残業」、また「問題社員」対策なども就業規則にしっかりと記載しましょう。

 

就業規則は社員に周知しなければ意味がない。

ご存知のように、従業員が10人以上の事業場は就業規則を作り、社員、従業員に周知する義務があります。信頼関係作りという観点から社員に周知してもらうのが前提です。しかし中小・零細企業では社長の机の中に「大切に」しまわれている事態もたびたび見かけます。これでは意味をなさない。やはりきちんと周知しましょう。
周知されて初めて、就業規則は会社のルールとなり、信頼の元になります。
周知されていない就業規則に基づく解雇は無効とされた判例(フジ興産事件)もあります。
周知方法は、

  1. 常時各職場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
  2. 書面を従業員に配布すること
  3. パソコン等でいつでも見ることができるようにすること

などです。

 

就業規則の基本的内容

就業規則は、

  1. 採用から退職までの基本的ルールを定めたものである。「職場の憲法」的性格を持つ
  2. 一事業所(会社ではない)の従業員が常時10人以上であれば、必ず作成し、監督署に届け出なければならない。その場合、従業員代表の意見を聞くこと(意見書の添付)
  3. 労働基準法などの法令に違反してはいけないし、労働協約に反してはならない。

 

記載すべき事項

絶対的必要記載事項ー 必ず記載しなければならない事項

  • 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  • 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項

 

相対的必要記載事項ー 定めをする場合は必ず記載しなければならない事項

  • 退職手当についての適用される範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法並びに支払の時期に関する事項
  • 臨時の賃金(賞与など)や最低賃金額に関する事項、食事や作業用品などの負担に関する事項、安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償および業務外の疾病扶助に関する事項、表彰・制裁に関する事項
  • そのほかに、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項

 

任意的記載事項ー 記載しても記載しなくてもよい事項

  • 経営理念、社是・社訓
  • 就業規則の総則的部分(目的、適用範囲、試用期間、用語の説明など)

 

労務診断を行ってみませんか。

労務診断は会社の健康診断です。会社は人とお金を中心に回っています。お金の流れを健全に保つためには会計監査が必要なように、人間関係を健全に保つためには労務監査が不可欠です。労務トラブルを防止し、信頼に基づいた職場の人間関係を作っていくために労務診断をおすすめします。
以下は、一般的な監査項目、改善項目の一例です。

項目 緊急度 内容
賃金台帳 賃金を支払うとき 支払の都度記入 時間管理が重要
労働者名簿 労働者を雇入れたとき 労働者ごとに調整
出勤簿 実際の労働時間把握 タイムカード
就業規則 常時10名以上は、作成・周知および届出義務
「解雇の事由」記載の有無、個人情報、制裁・・・
雇用契約書 入社の際 労働条件の明示(賃金、契約期間等注意)
給与規程 常時10名以上は、作成・周知および届出義務
育児介護規程 常時10名以上は、作成・周知および届出義務
36協定 時間外・休日労働させるとき 締結と届出
一せい休憩除外 一せいにとらない場合。原則以外は労使協定で定める
管理監督者等の範囲 [1]管理監督者 [2]機密の事務取扱者 [3]監視断続的業務従事者(要 行政の許可)
※[1]労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある者
監視断続的労働者適用除外申請 労働時間・休憩および休日の除外
変形労働時間制 就業規則or労使協定の締結と届出
1年単位は就業規則不可。フレックスは届出不要
割増賃金 計算額と支払方法 不払い残業の有無
過重労働 1ヶ月45時間、1年間360時間。 1ヶ月80時間を越えると心身に重大な影響を与える恐れあり
脳・心臓疾患。発症前1月間に100h超若しくは2~6月間の月平均80h超の時間外労働

★ 最優先:常時必要不可欠 整備されていない場合は緊急を要する
◎ 優 先:全ての事業場に必要不可欠
◯ 必要時:全ての事業所に該当の可能性 必要時に対応
△ 該当時:該当する場合にのみ対応